Прийняття на роботу

Знання порядку оформлення на роботу- гарантія від зловживання та незаконних дій з боку роботодавця

Багато питань виникає у вже працюючих та майбутніх  працівників, які тільки оформлюються на роботу, через недостатні знання трудового законодавства в частині прийняття на роботу.

Правила прийняття на роботу, знання порядку такого оформлення  необхідні також в тому випадку, щоб уникнути зловживання та убезпечити себе від незаконних дій з боку роботодавця.

ДИВІТЬСЯ ТАКОЖ:

ДИВІТЬСЯ ТАКОЖ:

Процес оформлення на роботу поділяється умовно на 3 ЕТАПИ:

  1. Подання заяви та необхідних  документів з боку працівника;

  2. Оформлення на роботу і відповідні дії з боку роботодавця;
  3. Завершальна стадія, яка складається з прийняття та реєстрації працівника.

Але перш, ніж перейти до порядку прийняття на роботу, важливо зазначити гарантії працівника.

Гарантії працівника при прийнятті на роботу:

Згідно зі ст. 22 КЗпП необгрунтована відмова у прийнятті на роботу забороняється, адже згідно з Конституцією України всі люди є вільними і рівними у власній  гідності та правах, а тому будь-яке обмеження прав і надання переваг при укладенні,  зміні та припиненні трудового договору в залежності від майнового і соціального стану, походження, приналежності до певної раси чи національності, мови, статі, політичних поглядів,  релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян,  роду і характеру занять, місця проживання не допускається і є незаконним.

Разом з тим законодавець не зазначає в окремій статті всі незаконні причини відмови у прийнятті на роботу, а тому такі причини знаходяться в окремих законах та статтях окремо одна від одної.

Прикладом таких причин для відмови можуть бути недосягнення працівником віку, з якого він може працювати за певною професією, недостатність або відсутність необхідної кваліфікації, відсутність українського громадянства (якщо це необхідно за законом), необхідного рівня освіти, наявність судимості для певних посад, протипоказання за станом здоров’я щодо певного виду роботи, відсутність вакансій на підприємстві тощо.

У разі незаконної відмови у прийняті на роботу кожен громадянин має право оскаржити таку відмову в судовому порядку.

Трудове законодавство України передбачає заборону відмови в місці роботи певним категоріям людей. Так забороняється відмовляти в роботі:

  • А) Вагітним та жінкам, що мають дітей – з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда (при відмові власник або уповноважений ним орган зобов’язаний надати відмову в письмовій формі задля можливості в подальшому оскаржити таку відмову ст. 184 КЗпП).
  • Б) Батькам, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунам (піклувальникам), прийомним батькам – (при відмові власник або уповноважений ним орган також зобов’язаний надати відмову в письмовій формі задля можливості в подальшому оскаржити таку відмову(ст. 186 КЗпП).
  • В) Молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також іншим особам молодше вісімнадцяти років, направлених на підприємства в рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Г) Інвалідам – з мотивів інвалідності (за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан їх здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. № 875-XII).
  • Д) Громадянам, які потребують соціального захисту (зокрема, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, особам перед пенсійного віку тощо) – у межах броні, встановленої для даного підприємства незалежно від форми власності.
За темою:  «Цивільно-правовий договір VS трудовий договір - де підвох?»

I етап: Подання документів для прийняття на роботу:

Прийняття на роботу

По-перше, особа, яка бажає бути прийнятою на роботу зобов’язана згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП, надати роботодавцеві усі необхідні для цього документи, а саме:

  • ПАСПОРТ (Якщо паспорт втрачено, особа подає тимчасове посвідчення, що підтверджує особу громадянина України, форма якого затверджена наказом Міністерства внутрішніх справ України від 8 вересня 2005 року № 758. Прийняття на роботу без паспорта або з недійсним паспортом тягне за собою адміністративну відповідальність – накладення штрафу на роботодавця в розмірі від одного до трьох неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. ст. 200 Кодексу України про адміністративні правопорушення; далі – КУпАП);
  • ТРУДОВУ КНИЖКУ (без трудової книжки приймаються особи, які працевлаштовуються вперше (подають паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку) або за сумісництвом;
  • ВІЙСЬКОВИЙ КВИТОК (пред’являють військовослужбовці, звільнені в запас); приписне свідоцтво (пред’являють призовники);
  • ДОВІДКУ ПРО ЗВІЛЬНННЯ (пред’являють особи, звільнені з місць відбування кримінального покарання);
  • ДОВІДКУ ПРО ПРИСВОЄННЯ ІНН, видану податковим органом (п. 70.17 ст. 70 Податкового кодексу України). Фізичні особи через релігійні переконання можуть не подавати такої довідки;
  • СВІДОЦТВО ПРО ЗАГАЛЬНООБОВ’ЯЗКОВЕ ДЕРЖАВНЕ СТРАХУВАННЯ (не пред’являють особи, які працевлаштовуються вперше);
  • ДОКУМЕНТ ПРО ОСВІТУпрофесійну підготовку (якщо це необхідно для допуску до виконання певної роботи). Крім того, може бути необхідна заява про прийняття на роботу в тому випадку, якщо працівник ,наприклад, бажає працювати на певних умовах при неповному робочому дні чи строковій роботі або роботі за сумісництвом- такі умови працівник повинен вказати в своїй заяві, адже на її основі буде виданий наказ про прийняття працівника на роботу.

На цьому етапі важливо також зазначити, що згідно з КЗпП при укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачено законодавством.

За темою:  «Лайфхак: як успішно пройти співбесіду на роботу в юридичну фірму!»

 II етап: Оформлення працівника

Прийняття на роботу

Наказ роботодавця. Відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗпП трудовий договір, як правило, укладається в письмовій формі, на практиці ситуація дуже часто зовсім інша – працівник юридично починає працювати на підприємстві, установі, організації  не підписуючи з власником письмового трудового договору,  і офіційно працює після видання наказу роботодавцем про прийняття працівника на роботу.

Такий наказ, як правило, видається відповідно до типового зразка № П-1 «Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу», затверджену наказом Держкомстату від 5 грудня 2008 р. № 489, а в окремих випадках, коли необхідно врахувати певні умови роботи працівника може бути складений у довільній формі.

Наказ про прийняття працівника на роботу повинен підписати власник або уповноважений ним орган підприємства, а працівник обов’язково повинен ознайомитися з наказом під підпис. Після таких дій можна вважати, що трудовий договір між роботодавцем і працівником був укладений.

Згідно з КЗпП існують випадки, коли укладення письмового трудового договору є обов’язковим. Частина 1 статті 24 КЗпП зазначає такі випадки:

  1. при організованому наборі працівників;
  2. при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
  3. при укладенні контракту (особливого виду трудового договору);
  4. у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
  5. при укладенні трудового договору з неповнолітнім ;
  6. при укладенні трудового договору з фізичною особою( тобто коли роботодавцем є фізична особа, наприклад, фізична особа-підприємець);
  7. в інших випадках, передбачених законодавством України.

Запис до трудової. Роботодавець разом із внесенням необхідних відомостей про трудові відносини у графі № 3 трудової книжки як заголовок повинен вписати найменування підприємства, установи, організації (або ставить фірмовий прямокутний штамп із назвою юридичної особи або фізичної особи-підприємця).

Наступним кроком є внесення звичайного запису під заголовком – у графі № 1 трудової книжки  про порядковий номер запису, що вноситься, у графі № 2 зазначають дату прийняття на роботу, в графу № 3 вноситься запис про прийняття на роботу працівника із зазначенням конкретної професії або посади, на яку приймається, а у графі № 4 – дату та номер наказу (розпорядження) на підставі якого внесено запис.

Важливо наголосити на цьому етапі і те, що запис згідно з п. 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, запис про прийняття працівника на роботу повинен бути внесений власником або відповідним органом в трудову книжку працівника не пізніше, ніж у 7-денний строк з дня видання відповідного наказу та точно відповідати його тексту.

На цьому етапі з метою встановлення відповідності професійних навичок працівника до відповідної роботи роботодавцем може бути встановлене випробовування. Таке випробовування не повинно перевищувати 3-х місяців, а в окремих випадках за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації  6-ти місяців. Окремими законами може бути встановлений інший термін випробовування (наприклад ЗУ “Про державну службу”).

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

  • осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
  • молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
  • молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
  • осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
  • інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи
  • при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
За темою:  «Цивільно-правовий договір VS трудовий договір - де підвох?»

 III етап: Прийняття на роботу працівника та його реєстрація

Прийняття на роботу

Відповідно до ст. 29 КЗпП до початку виконання працівником своїх трудових функцій за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний:

  • роз’яснити працівникові його права й обов’язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права на пільги й компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
  • визначити працівникові робоче місце;
  • забезпечити працівника необхідними для роботи засобами;
  • ознайомити його з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної безпеки.

Кожному новому працівникові на підприємстві, установі, організації має бути присвоєно табельний номер, оформлено особову картку (її типова форма П-2 затверджена спільним наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 р. № 495/656) та сформовано особову справу (до неї вносять документи, що подає або заповнює працівник, влаштовуючись на роботу (заява про прийняття на роботу, автобіографія), копії документів про освіту, витяг із наказу про прийом на роботу тощо).

Важливо також, щоб бухгалтер вніс відомості про прийнятого на роботу працівника до розрахункової відомості нарахування заробітної плати.

Удачі на новому робочому місці!

До вашої уваги пропонується відео, де майбутній працівник, знаючи законодавство, уміло маніпулює роботодавцем: